Convocation entretien préalable ...

 A peine de nullité du licenciement, la lettre de convocation à entretien préalable doit mentionner les griefs invoqués à l’encontre du salarié.

 

Il est constant qu’hormis les cas énumérés par la loi, la nullité du licenciement peut être prononcée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) :

« Tout accusé a droit notamment à:
– être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui;
– disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense;
– se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent;
– interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge;
– se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Il convient de coupler les dispositions de cet article 6 de la CESDH avec les dispositions de l’article 7 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) qui dispose :

« Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées »

Il ressort de ce qui précède que l’article n° 7 de la convention n° 158 de l’OIT impose que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles : d’une part, le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre, d’autre part, ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer utilement sa défense, en tout état de cause, avant la tenue de l’entretien préalable.

A contrario, à défaut d’avoir pu avoir connaissance des griefs reprochés avant l’entretien préalable, le salarié n’a pas pu avoir la possibilité de se défendre utilement contre les reproches formulés qu’il découvre lors de l’entretien préalable.

Les salariés ne découvrent les griefs qui leur sont reprochés qu’au moment de l’entretien, et pendant le déroulement de celui-ci.

Ils ne peuvent pas se défendre équitablement.

La procédure de licenciement individuel comporte un entretien préalable qui constitue le seul moment où le salarié a la possibilité de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et se défendre.

Il est constant que le respect des droits de la défense implique que celle-ci puisse être préparée en connaissance de cause, dans la perspective de l’entretien préalable, c’est-à-dire en connaissant non seulement la sanction envisagée, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié.

Il est tout aussi constant qu’il s’agit là d’une garantie de fond et d’un principe fondamental pour le respect des droits de la défense dont le non-respect entache le licenciement de nullité.

De plus, lorsque les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont particulièrement technique, ils nécessites des réponses ou justifications techniques de la part du salarié qui ne sauraient être improvisés pendant l’entretien préalable.

Conseil de Prud’hommes d’Evreux, 26 mai 2015 n° F 13/00379

Dans un arrêt du 07 mai 2014 la Cour d'appel de Paris (Pôle 6, Chambre 6) retient pour la première fois cette argumentation et indique que :

"La salariée rappelle que par lettre du 3 décembre 2007, elle avait demandé à l'employeur compte tenu de la voie disciplinaire qu'il avait manifestement choisi du fait de la mise à pied conservatoire, de préciser les faits qu'il envisageait de sanctionner, lettre restée sans réponse jusqu'à l'entretien préalable fixé le 10 décembre 2007, qui n'a pas davantage été reporté, pour permettre un échange sur ces questions. De ce fait et considérant qu'elle ne pouvait correctement préparer sa defense, dans de telle conditions Mme X a décide de ne pas participer à cet entretien préalable.

Elle rappelle que l'article 7 de la convention n°158 de l'OIT dispose "qu"un licenciment ne peut intervenir avant que le salarié n'ait la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur". Cette convention, ratifiée par la France, est d'application directe.

Rappelant également les dispositions de l'article L1232-2 du code du travail qui prévoit que la lettre de convocation à un entretien préalable doit préciser "l'objet de la convocation", Mme X soutient que ceci doit s'étendre comme non seulement informer sur la sanction envisagée mais aussi sur les autres causes de l'entretien c'est à dire des raisons de cette sanction.

La cour considère en effet que l'entretien préalable consituant la seule étage de la préocédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avaec l'aide d'un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l'entretien préalable en connaissance de cause, c'est à dire en connaissant, non seulement la sanction que l'employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l'employeur s'apprête à articluler à l'encontre de son salarié.

S'agissant d'une garantie de fond, ce manquement dans le respect des dispositions de la convention 158 de l'OIT, mais aussi d'un principe fondamental pour le respect des droits de la défense, entache de nullité ledit licenciement.

Cette atteinte aux droits de la défense justifie l'allocation à la salariée de la somme de 1000 € qu'elle sollicite.

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